Dos son las palancas fundamentales de que disponemos para "mover" las organizaciones: los sistemas de medición y los mecanismos de retribución y/o recompensa. Los seres humanos tienden a comportarse de una forma u otra en función de cómo se les mide - y recompensa, por lo que el diseño de los sistemas de compensación es un tema con el que tarde o temprano se encuentra cualquier empresario, si quiere conseguir de sus empleados el tipo de conductas que contribuirán a la buena marcha del negocio.
Esta semana pasada mis socias y yo hemos estado trabajando en el diseño del 'bonus' para nuestra empresa más joven. Hemos intentado no cometer los mismos errores que hemos visto, tan a menudo, en otras organizaciones, aunque eso no significa que lo hayamos conseguido, o que no hayamos cometido otros... pero, modestia aparte, estoy bastante satisfecho del resultado. Nuestro esquema está absolutamente en deuda con el trabajo de John Caspari, probablemente el especialista más conocido en la disciplina de Constraints Accounting. Encontraréis un montón de información adicional sobre este y otros temas relacionados en su página, que os recomiendo encarecidamente.
El bonus recompensa la mejora en el rendimiento global de la organización, no las mejoras individuales. No buscamos óptimos locales, sino el mejor desempeño de la empresa en su conjunto.
Sin embargo, partimos de la base de que en una organización, como en cualquier otro sistema, las acciones de cualquiera de los agentes que forman parte del mismo pueden afectar al rendimiento global - en otras palabras, que todas las personas que trabajan en la empresa pueden - y a menudo lo hacen - contribuir a su mejora. Por lo tanto, todos deben participar en el 'bonus'.
El 'bonus' está basado en el valor económico - rukiki - de la mejora conseguida, medida con respecto de una línea base conocida por todos. Los empleados reciben formación en los conceptos básicos de TOC, especialmente en lo que se refiere a las métricas empleadas en la gestión global de la empresa - Throughput, Inventario, Gastos Operativos. Todos aprenden cómo pueden influir, en el desempeño de sus funciones, en la mejora de los resultados de la empresa. Se hace hincapié en la descripción de las cadenas lógicas de causa-efecto que conducen desde las acciones individuales hasta la cuenta de resultados. No debe subestimarse la importancia de esta formación.
El 'bonus' no es conseguido automáticamente. De hecho, debe ganarse cada mes. Es una paga extraordinaria a un rendimiento también extraordinario. Si éste no se produce, no hay 'bonus'.
El 'bonus' es el único plan de incentivos de la empresa. No hay "pagos en especie", ni salarios con complementos A, B, C, D..., ad nauseam. No hace falta un master en finanzas para saber qué te corresponde ingresar - basta con las cuatro reglas.
El 'bonus' es, por decirlo de alguna manera, significativo.
Sustancial. Estamos hablando de un 50% de las mejoras conseguidas con
respecto de la línea base de control. Para que nos entendamos: todo lo
que supere el objetivo, se reparte a medias entre la empresa y sus
empleados. Cualquier cosa por debajo del 50% sería, en
nuestra opinión, insuficiente.
Y otra cosa: no hay límite a lo que se puede ganar. Cada vez que se produce una mejora en los resultados, el valor obtenido es partido a la mitad entre socios y empleados.
Cada mes se calcula - usando Constraints Accounting - la mejora conseguida con respecto de la línea base preestablecida. En nuestro caso, como empresa de reciente creación, la línea base la determina la previsión más "realista" de entre las realizadas en el plan de negocio. La fija nuestro presupuesto, por decirlo de alguna manera. En una empresa con "histórico" de datos, la comparación se haría entre la ganacia obtenida el mes correspondiente del período anterior y la del mes en curso.
La mitad de la cantidad "extra" ganada - nuevamente, rukiki - es ingresada en una "cuenta bonus" cuyo saldo es visible para todos en cualquier momento. En realidad, no esta "cuenta" no existe como tal, en el banco. Es una cuenta virtual - pero el dinero ingresado es muy real!
Una doceava parte de la cantidad acumulada es abonada cada mes a todos los empleados. Cada empleado recibe un porcentaje de la cantidad mensual total abonada igual al cociente, expresado en tanto por ciento, entre su salario bruto de los últimos 12 meses y la masa bruta salarial de la empresa en el mismo período.
En el supuesto de que la "cuenta bonus" se quede en números rojos - esto ocurre a veces, amigos - simplemente no se paga nada ese mes. Eso sí, el saldo negativo es "arrastrado" hasta que queda compensado. Sólo entonces se retoma el pago del variable. Mientras que eso ocurre, los salarios, que están fijados por encima de la media del mercado - me refiero al salario sin 'bonus', por supuesto - deberían permitir a todos los que trabajen en la empresa mantener un nivel de vida adecuado - nada de mileuristas en nuestro equipo.
Y esto todo - por ahora - con relación al 'bonus'!
Fernando, ese es el esquema "piramidal" clásico de la Consultoría - como dicen los anglos, been there, done that! Me alegro de que estés satisfecho con el sistema :-)
Posted by: Mario | 07/03/2006 at 10:01 AM
Bueno, depende del tipo de empresa. Yo tengo la suerte de trabajar para una que me deja buscar mis propios proyectos (no hay división entre comerciales y consultores, todos-somos-todo), y elegir a mi equipo cada vez que consigo un proyecto. (Por contra, tengo que estar disponible y cualificado para que me elijan otros en su equipo, claro).
Tengo muchas de las ventajas del profesional liberal, pero con el respaldo técnico de un gran equipo, y la solidaridad de la empresa para periodos de vacas flacas. (A la que contribuyo solidariamente, pues tampoco tengo mayores ganancias en épocas de vacas gordas en mi parcela, ese es el precio).
El modelo es mixto, hay un bonus como el que planteas, general, si toda la empresa va bien, y una parte personal, para compensar el esfuerzo individual como proponía oscarm. Y luego está el tema de los socios,que tienen un bonus aparte.
La manera en que se soluciona el tema de la distinta retribución a socios que a trabajadores no-socios, es que existe la posibilidad cierta de llegar a ser socio al cabo de unos (bastantes) años de ejercicio. Si eliges esta empresa para desarrollar tu carrera, no sólo como un paso mas, el modelo sirve.
Posted by: Fernando | 06/30/2006 at 01:21 PM
Creo que entiendo lo que dices.
Hay socios de las dos clases; los socios "trabajadores" cobran el bonus como trabajadores, no como "socios". El otro 50% del bonus - cuando lo haya, la empresa está arrancando -, durante los primeros 3 años de vida y por decisión del Consejo, se reinvertirá integramente en la empresa. Así pues, no creo que se nos presenten este tipo de problemas... por ahora.
Dicho esto, permítime añadir algo: cuando trabajas por cuenta ajena todas las decisiones relativas a la mayoría de los aspectos de tu vida laboral las toman otros por tí - los propietarios de la empresa o sus representantes. "Aspectos" incluye: dónde realizas tu actividad, cuándo, en qué condiciones y, por supuesto, cuánto recibes a cambio de tu trabajo.
Si alguien tiene algún problema con que un empresario gane dinero, mi consejo es que deje de trabajar por cuenta ajena y asuma el riesgo. Nadie se lo prohibe, antes al contrario: España necesita más empresarios.
Posted by: Mario | 06/29/2006 at 06:46 PM
Pregunta: ¿Los socios son conocidos por los empleados? ¿Trabajan mano a mano?.
Si el los socios sólo son capitalistas, es decir, el accionariado es invisible al trabajador, da igual. Pero si no, entiendo que tienes que hablar de una empresa con un ratio socios/empleados cercano a 1 para que lo que planteas funcione.
Si los empleados >> socios, repartir al 50% no vale, pues empiezan a aparecer suspicacias:
Aquello de que un bono de 200€ para un empleado suponga uno de 10.000€ para un socio hace que no se pueda trabajar de tu a tu entre ambos. El empleado no-socio percibe que se le recompensa de una forma muy desigual, y llegas al "que trabajen los socios, que a ellos es a los que les compensa".
Posted by: Fernando | 06/29/2006 at 05:53 PM
mmm... sinceramente, empiezo a pensar que no sé explicarme. Wilhem, si necesitas ingresos fijos y trabajas en SPV estás de suerte, porque los ingresos son "fijos", NO hay "variable" tal y como normalmente se entiende. Por otro lado, el bonus se establece no tanto como "motivación" como "indicación de que estamos haciendo las cosas bien", es decir, como realimentación, pero a la manera de Csikszentmihalyi. Además, los que hemos creado la empresa consideramos que se trata de una cuestión de justicia. Si a la empresa le va bien, a todos nos debería ir bien.
¿Y quién ha dicho que no haya tiempo para los propios proyectos?? SportPRO es precisamente el resultado de un proyecto realizado por personas que trabajaban en NODOS! Por supuesto que hay tiempo para perseguir los propios proyectos, no queremos matar la creatividad y deseos de innovar de las personas que trabajamos aquí.
Además, en el grupo se considera una Condición Necesaria - o Factor Crítico de Éxito - "hacer cosas que resulten divertidas". Svet sabe a lo que me refiero ;-)
Posted by: Mario | 06/28/2006 at 09:26 AM
Me parece interesante el tema, de hecho el motivar a los que forman la empresa me parece fundamental, pero no sé si el sistema de bonus es el mejor. Igual que me dieran un tanto de tiempo para mis proyectos (como en google) me llamaba más la atención, además el porcentaje de fijo y variable puede ser complicado de fijar y volver un poco locos a los que necesiten ingresos fijos.
Además hay una consideración interesante, el premiar ¿no es lo mismo que el castigar? pero al revés, no será mejor que hagamos bien el trabajo por nosotros mismos o por los compañeros o por la empresa o por lo que sea que por espera la palmadita del jefe en la espalda o en la cuenta...
Lo leí a Alfie Kohn http://www.alfiekohn.org/index.html
y este artículo que se carga todas las ideas que había oido antes tiene su lógica
"For Best Results, Forget the Bonus"
http://www.alfiekohn.org/managing/fbrftb.htm
Posted by: Wilhelm Lappe | 06/28/2006 at 01:51 AM
Pero bueno, osea que sin variable ni bonus das sueldos más que decentes.
Ya me estás haciendo una oferta o la proxima vez que nos veamos te inflo a collejas.
Posted by: Enrique | 06/27/2006 at 10:18 AM
"Sinceramente, ¿Creéis que muchas personas van a dejar de pelear para ganar más tan sólo porque otros en la empresa también ganarán más con su esfuerzo?"
Si. ;)
Aunque más que a que otros no ganen me refería a no esforzarse porque en el reparto le va a llegar poco de lo que se esfuerce de más. Mejor que trabajen otros y cobre yo, que trabajar yo, para que cobren otros.
"Si es así, ¿Os habéis parado a pensar que tal vez no nos interese tener a nadie que opine así como compañero de viaje?"
Buena política, especialmente cuando empiezas, pero bastante difícil de aplicar en empresas ya consolidadas.
Por cierto, creo que este comentario te supondría una discusión con Julen.
http://artesaniaenred.blogspot.com/2005/12/qu-hacemos-con-los-malos.html
http://artesaniaenred.blogspot.com/2006/05/nadie-no-vale.html
Posted by: Jaizki | 06/27/2006 at 01:52 AM
uf! cuántos años de malas experiencias con salarios, variables, bonus, y pluses varios... os entiendo perfectamente. precisamente por eso planteamos para los demás lo que nos hubiese gustado que hiciesen en nuestro caso. y lo que a mi personalmente me parece más interesante/importante es que tenemos la voluntad de hacerlo, que nos parece que es posible, que es justo, y que es bueno para todas las partes. y eso sin haberse planteado porcentajes de incremento de coste social en cada ejercicio, y bla, bla...
Posted by: Euge | 06/26/2006 at 11:44 PM
Objetivos claramente definidos - hecho... en realidad, no hay más objetivo que superar lo conseguido en el período anterior.
Medibles - hecho
Realizables - hecho
Lo que dices del porcentaje fijo o variable del sueldo no aplica en este caso. Tu salario es tu salario, no tiene nada que ver con el bonus. O si lo prefieres, aquí todo el salario es "fijo", no hay variable. El único incentivo adicional es el bonus.
Éste puede ser tan poco como un 0,076% adicional o tanto como un 1000% más con respecto de tu salario... dependiendo de la marcha de la empresa. Si las cosas van muy bien, te puedes encontrar con una paga extra adicional cada dos meses. Si las cosas van muy mal, cobrarás tu sueldo, que, como ya he dicho, es un sueldo decente.
Personalmente creo que los sueldos deben estar por encima de la media del mercado - es decir, deben ser "competitivos" - sin necesidad de recurrir a trampas.
Posted by: Mario | 06/26/2006 at 06:10 PM
Ahora un poco más en serio, te diré que lo que yo le pediría a un bonus asociado a objetivos es que los objetivos a alcanzar estén claramente definidos y delimitados; que sean medibles y REALIZABLES sin dejarte la vida en ellos.
Otro punto es qué porcentaje del sueldo debe ser fijo y cual bonus. Si hay mucho bonus es casi una incitación al destajo, salvo que hayas cumplido con el punto anterior. (osea 60% fijo y 40% en bonus me parece un poco exageradoo; aunque hay trabajos con ese esquema por ser comisiones por ventas y así se premia al que más venda)
Otra cuestión, el bonus ¿incluye el variable? o es otra cosa. En mi empresa hay variable y bono. Este último está ligado directamente al resultado global de la empresa. El variable se distribuye en un 40% de su total por rendimiento personal, 40% por rendimiento global de la empresa -es como una redundancia del bono- y 20% por resultado de tu unidad de negocio.
De todos modos, la paga siempre parece corta. al menos eso me pasa a mi.
Posted by: Enrique | 06/26/2006 at 03:56 PM
Jaizki, la perfección no existe ni en nuestros sueños ;-)
Estoy de acuerdo con que, dadas las circunstancias que describes - y de las que estamos muy lejos todavía - "podrían" darse algunos problemas. O a lo mejor no. Confío que un esfuerzo sincero en la educación de las personas que trabajan en la empresa ayudará a hacerles ver las ventajas de este sistema.
Pero parece que hacéis mucho hincapié, en general, en el tema de "recompensa individual ajustada al esfuerzo individual". Supongo que hay una mayoría de feroces individualistas entre los lectores de este blog - Amy Rand estaría encantada ;-)
Sinceramente, ¿Creéis que muchas personas van a dejar de pelear para ganar más tan sólo porque otros en la empresa también ganarán más con su esfuerzo? Si es así, ¿Os habéis parado a pensar que tal vez no nos interese tener a nadie que opine así como compañero de viaje?
Por cierto, un resultado extraordinario un mes no "dejaría el bonus en rojo" inmediatamente. Por definición, el efecto no se haría notar hasta un año más tarde... así que, llegado el caso, tendríamos tiempo para pensar en alternativas válidas - por ejemplo, utilizar el valor promedio del año como base con respecto de la cual medir los avances conseguidos.
Posted by: Mario | 06/26/2006 at 03:33 PM
Ya nos contarás qué tal funciona en la práctica.
A mí me parece que en un grupo pequeño y muy implicado, a poder ser con participación accionarial en la empresa, seguramente funcionará bien. Veo más complicado que siga haciéndolo si la empresa crece, muchos empleados verán cada vez más lejos su esfuerzo individual de los resultados globales de la empresa, por lo que dejarán que se lo curren otros, ya que al final se reparte entre todos.
Por otro lado, tendríais que contemplar que pasa si hay unos meses o un año espectacular por una causa extraordinaria. Eso supondría un bonus muy importante de golpe, pero mucho tiempo con la cuenta de bonus en rojo.
Eso sin contar con que si el resultado extraordinario se debe fundamentalmete a la acción de alguna persona concreta, es posible que no le haga mucha gracia el bonus que reciba y decida que no merece la pena el esfuerzo.
Posted by: Jaizki | 06/26/2006 at 12:01 PM
Bueno, como parece que dices que estás probando tu sistema de bonus, te propongo a modo de prueba que me lo vayas pagando a mi también y yo te voy diciendo qué tal va.
Mientras no te diga nada, es que el sistema es bueno. Sigue pagándolo para poder hacer un análisis estadístico de su media, varianza, arco seno y arco tangente.
Posted by: Enrique | 06/26/2006 at 11:44 AM
No, Mario, que no te has explicado mal. Te he entendido bien. Sólo ha sido la primera impresión, profundamente condicionada por el entorno en que me muevo. :-)
Como dice Telémaco, la mayor dificultad es que la gente vea la correlación entre su esfuerzo y su recompensa. Si esto se consigue a través de una cuenta única para todos los empleados, incluso mejor que con mediciones individuales.
Sólo el hecho de que la política de retribución sea conocida públicamente es de admiración. Publicar los criterios por los que te van a retribuir (y ojo, que no digo recompensar) es algo que debería ser obligatorio en todas las empresas.
Posted by: oscarm | 06/26/2006 at 10:39 AM
Correcto, Telémaco... como he dicho, el saldo de la "cuenta bonus" es transparente para todos, la información fluye sin barreras y la formación capacita a los empleados para entender qué está pasando.
Posted by: Mario | 06/26/2006 at 10:24 AM
¡Buen intento!. Este de las retribuciones variables es un tema muy complicado de implantar.
Me parece IMPRESCINDIBLE que se mida respecto al rendimiento global de la organización, pero al mismo tiempo se debe recompensar el esfuerzo individual, porque si no es así se crearía un mal ambiente.
Además de la FORMACION inicial sobre "como influye el trabajo de cada uno en la mejora de los resultados de la empresa", creo que sería interesante INFORMACION continua sobre esto mismo y transparencia.
La gente no mira el salario de forma absoluta, en realidad se compara con los demás. Y aunque eso no es malo para el objetivo buscado de conseguir la mejora continua. Creo que para no ocasionar conflictos o el efecto contrario al que se busca, debería quedar a TODOS de forma muy clara la correlación entre esfuerzo realizado y resultado individual conseguido.
Posted by: telemaco5 | 06/26/2006 at 10:13 AM
Tal vez me he explicado mal. NO HAY OBJETIVOS de empresa, al menos no en el sentido que te imaginas. El único objetivo es hacerlo mejor que el mismo período del año anterior. Es decir, se trata de superarse - de mejorar de forma continua. No hay que alcanzar una cifra fijada de forma arbitraria por un montón de socios con altas concentraciones de etanol en sangre. Simplemente, hacerlo mejor que la última vez.
Posted by: Mario | 06/26/2006 at 09:31 AM
Buf...
Cuando lo he empezado a leer me he dicho: vaya, otros que ponen el bonus en función del objetivo de la empresa. Luego me he tranquilizado un poco, al ver que todos los empleados saben cómo contribuir a ese resultado.
Por lo menos parece un sistema sencillo y transparente. Y eso siempre se agradece. Además aplica igual, según lo cuentas, para el socio, la secretaria, el consultor y el becario. Pero esto trae un problema, y es que no se recompensa el esfuerzo individual. Claro, que viendo lo complicado que es medir de manera individual, casi mejor...
Posted by: oscarm | 06/26/2006 at 09:27 AM